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Digitale Transformation - Was heißt das für Ihr Unternehmen?

Alle Welt spricht derzeit über Digitalisierung, digitale Geschäftsmodelle, digitale Transformation der Gesellschaft, Arbeit 4.0 – um nur einige der Schlagworte zu nennen. Doch was bedeutet das eigentlich für das einzelne Unternehmen? Müssen jetzt sämtliche Strukturen, Prozesse, Strategien, etc. radikal verändert werden? Und wenn ja, was heißt das für die tägliche Arbeitsweise, das Arbeitsklima, die Unternehmenskultur?

Mit diesem Beitrag – der in erster Linie an Führungskräfte, Geschäftsführer und Eigentümer kleiner und mittelständischer Unternehmen gerichtet ist – möchte ich den Versuch unternehmen, etwas Struktur in diese Wirren zu bringen. Dazu skizziere ich den Prozess von der sich verändernden Umwelt bis hin zur internen Anpassung der Unternehmenskultur am Beispiel der Digitalisierung.

Von der Digitalisierung zur Digitalisierungsstrategie

Die Festlegung einer Unternehmensstrategie ist in der Regel das Ergebnis einer systematischen Analyse. Das bedeutet, dass sowohl die Unternehmensumwelt als auch das Unternehmen selbst analysiert werden, um daraufhin eine Strategie festzulegen, die den übergeordneten Zielen des Unternehmens (z.B. Gewinnmaximierung) zuträglich ist. Aus Sicht des Unternehmens ist die digitale Transformation unserer Gesellschaft eine Umweltveränderung, die sehr umfassend und tiefgreifend ist. Im ersten Schritt ist nun genau zu untersuchen, welche Konsequenzen mit dieser Veränderung verbunden sind. Denn bei jeder (relevanten) Umweltveränderung bieten sich neue Chancen, genauso, wie neue Risiken für bislang erfolgreiche Geschäftsmodelle drohen. Neben dem Blick nach außen muss auch das Unternehmen selbst analysiert werden, um festzustellen, ob und wie die identifizierten Chancen realisiert und die Risiken kompensiert werden können. Im Ergebnis steht eine Strategie, die Professor Müller-Stewens im Gabler Wirtschaftslexikon als „die grundsätzliche, langfristige Verhaltensweise (Maßnahmenkombination) der Unternehmung und relevanter Teilbereiche gegenüber ihrer Umwelt zur Verwirklichung der langfristigen Ziele“ definiert. Im Falle der Digitalisierung als zentrale Umweltveränderung können wir von einer Digitalisierungsstrategie sprechen.

Von der Unternehmensstrategie zu digitalen Geschäftsmodellen

Wenn sich das Unternehmen eine Digitalisierungsstrategie gegeben hat (was übrigens nicht immer der Fall sein muss; die strategische Analyse kann auch ergeben, dass die Digitalisierung eine irrelevante Umweltveränderung aus Sicht des Unternehmens ist), können im nächsten Schritt bestehende Geschäftsmodelle angepasst und neue Geschäftsmodelle entwickelt werden. Zur Strukturierung dieses Schrittes haben sich verschiedene Methoden und Werkzeuge etabliert, von denen hier zumindest das Business-Model-Canvas von Alexander Osterwalder – als Buch erschienen im Campus Verlag – erwähnt werden soll.

Vom digitalen Geschäftsmodell zur Transformation interner Strukturen und Prozesse

Veränderte und neue Geschäftsmodelle haben zwangsläufig zur Folge, dass die Organisationsstrukturen angepasst werden müssen. Das kann bedeuten, dass eine neue Abteilung aufzubauen ist, dass eine bestehende Abteilung überflüssig wird, dass eine Tochtergesellschaft gegründet wird, um nur einige Beispiele zu nennen. Aus veränderten Organisationsstrukturen folgen in der Regel auch personalwirtschaftliche Konsequenzen – neue Fachkräfte sind einzustellen, vorhandenes Personal muss entwickelt werden, etc. Je umfassender die organisatorischen und personellen Veränderungen sind, desto wichtiger ist ein systematisches und kontinuierliches Changemanagement, um Widerstände und Reibungsverluste im Griff zu behalten. Widerstände gegen Änderungen können natürlich individuell bedingt sein. Oft sind sie aber Folge eines Spannungsfeldes zwischen der gelebten Unternehmenskultur und der neuen strategischen Ausrichtung des Unternehmens.

Das Spannungsfeld zwischen neuer Strategie und gelebter Unternehmenskultur

Ein Beispiel kann das verdeutlichen: In einem traditionsreichem, mittelständisches Unternehmen haben sich über die Jahre Arbeitsweisen etabliert, die auf klaren, zentralisierten Entscheidungskompetenzen und risikovermeidender Geschäftspolitik basieren. Jetzt hat sich das Management im Anschluss an eine strategische Analyse für eine schrittweise digitale Transformation des Unternehmens entschieden. Ein neues Geschäftsmodell macht die Digitalisierung interner Prozesse notwendig, wodurch Entscheidungen dezentralisiert werden. Statt des erhofften Effizienzgewinns entstehen Verwirrung und Unsicherheit, die Prozesse benötigen plötzlich sogar mehr Zeit als zuvor, obwohl die Entscheidungswege kürzer geworden sind. Man vermutet einen Schulungsbedarf der Belegschaft mit Blick auf den Umgang mit der neuen Technologie. Doch auch diese Maßnahmen führen nicht zum erhofften Effizienzgewinn. Im Gegenteil, die Effizienz sinkt weiter ab. In diesem Beispiel stehen die bislang gelebten Orientierungs- und Verhaltensmuster der Entscheidungsfindung dem Erfolg der internen Veränderungen im Wege. Je grundsätzlicher und tiefgreifender die Veränderungen sind (z.B. im Falle völlig neuer, digitaler Geschäftsmodelle), desto erfolgskritischer ist die Wirkung der Unternehmenskultur.

Die Auflösung des Spannungsfeldes

Die Frage ist nun, wie das skizzierte Spannungsfeld aufgelöst werden kann. Die Antwort liegt in der Transformation der Unternehmenskultur. Dazu müssen die gelebten, unsichtbaren Werte und Überzeugungen sowie ihre Wirkungen bewusstgemacht werden, um im Anschluss gezielte Maßnahmen zur Anpassung der Unternehmenskultur an die Erfordernisse der Digitalisierungsstrategie und der digitalen Geschäftsmodelle einleiten zu können. Was hier recht simpel erscheint, ist in der Praxis insbesondere aus drei Gründen ein sehr anspruchsvoller Prozess:

(1) Die gelebten Orientierungsmuster sind den Mitgliedern des Unternehmens in großen Teilen unbewusst – ihre Aufdeckung bedarf externe Unterstützung.

(2) Die Veränderung einer Unternehmenskultur kann nicht einfach angeordnet werden – Führungskräfte aller Ebenen müssen die neue Kultur verinnerlichen und vorangehen.

(3) Kulturwandel funktioniert nicht von heute auf morgen – es ist ein langfristiger Prozess, der beobachtet und immer wieder angepasst werden muss.

Demgegenüber steht natürlich der große Nutzen einer erfolgreichen Kulturtransformation, denn der Erfolg neuer Geschäftsmodelle hängt wesentlich davon ab, dass Strategie und Unternehmenskultur im Einklang sind.

 

Sie stehen in Ihrem Unternehmen vor der Frage, wie Sie mit der digitalen Transformation umgehen können? Sie überlegen, wie Sie die digitale Transformation in Ihrem Unternehmen gestalten können? Sie haben die Notwendigkeit eines Kulturwandels erkannt und suchen jetzt nach Wegen der Realisierung?

Dann nehmen Sie Kontakt mit OBMT auf – wir unterstützen Sie auf Ihrem Weg!

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